Offene Seminare und Coaching Angebote 2011

Für Ihre Anmeldung können Sie das Anmeldeformular nutzen, hier finden Sie auch unsere Geschäftsbedingungen zu den unten aufgeführten Seminaren.

 

Seminar	Termine in München (in Frankfurt nach Vereinbarung)	Zielgruppe
Gender-Awareness für Führungskräfte	29. März 2012, 9. November 2012	Weibliche und männliche Führungskräfte auf allen Hierarchiestufen
Mixed Leadership – Genderkompetenz für Personaler	14. Juni 2012	Personalentscheider und Personalreferenten
Einfluss gewinnen und gestalten	03. und 04. Mai 2012	Frauen auf allen Hierarchiestufen
Machtkompetent werden	02. und 03. Februar 2012	Frauen, die bereits eine erste Führungsposition erreicht haben
Erfolgsfaktor Frau	19. und 20. April 2012 12. und 13. Juli 2012 25. und 26. Oktober 2012	Frauen auf allen Hierarchiestufen
Burnout - ein Syndrom, das jeden treffen kann?	15. und 16. November 2012	Frauen und Männer auf allen Hierarchiestufen
Workshop für interne Mentorinnen und Mentoren	Termine nach Vereinbarung in München und Frankfurt	Mentoren und Mentorinnen aus internen Mentoring-Programmen
Cross-Coaching für weibliche Führungskräfte	Termine nach Vereinbarung in München und Frankfurt	Weibliche Führungskräfte
Vereinbarkeitscoaching	Beginn jederzeit möglich - nach individueller Vereinbarung	Frauen und Männer auf allen Hierarchiestufen

 

 

Gender-Awareness für Führungskräfte

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”Reality can only be shown by constructing it." (A. Gursky)

Führungskräfte – männliche wie weibliche – haben auf Grund ihrer herausgehobenen Funktion in allen Unternehmen großen Einfluss auf die interne Unternehmenskultur und den Umgang der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen untereinander. In den vergangenen Jahrzehnten haben sich traditionelle Lebensmodelle verändert und die Lebenswirklichkeit der Mitarbeiterinnen, Mitarbeiter und der Führungskräfte ist bunter geworden.

Gender, das am passendsten als soziales Geschlecht übersetzt werden kann, stellt dabei eine der wesentlichsten Kategorien dar, die das Verhalten, die Wahrnehmung und die Zusammenarbeit von Frauen und Männern beeinflusst.

Der bewusste Umgang mit der Kategorie Gender ist daher mittlerweile für Führungskräfte eine notwendige Voraussetzung, um im Dialog mit anderen kompetent, situationsadäquat und authentisch führen zu können.

Oftmals haben sich die Rituale und Arbeitssituationen für Frauen und Männer in vielen Unternehmen dem veränderten Rollenverhalten noch nicht angepasst. Männer und Frauen gleichermaßen wissen wenig voneinander, alte Vorurteile und Klischees bestimmen die Wahrnehmung.

Gemeinhin wird angenommen, dass „man” schon versteht, was der/ oder die andere meint und wenn es mit der Kommunikation mal nicht so klappt, wer würde das schon auf geschlechtsspezifisches Verhalten und unhinterfragte Rollenvorstellungen zurückführen. Auswirkungen auf Beurteilungsverfahren, Mitarbeiterführung und die Unternehmenskultur insgesamt im Unternehmen sind die Folgen.

Inhalte:

• Sensibilisierung für Geschlechtsstereotypien in unternehmensinternen Personalprozessen
• Analyse beruflicher Situationen in der Zusammenarbeit zwischen Frauen und Männern
• Wahrnehmung des eigenen Verhaltens auf der individuellen Ebene und in der Interaktion mit anderen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen
• Information zu Grundlagen der Geschlechterforschung und empirischen Ergebnissen

Die Methoden umfassen Einzel-und Gruppenarbeit, Wahrnehmungsübungen zum eigenen Kommunikationsverhalten, Kommunikationsübungen, Analyse von Videosequenzen aus dem Arbeitsleben und Rollenspiele.

 

 

Mixed Leadership

– Genderkompetenz für Personaler

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Frauen in Führungsaufgaben zu fördern, hat ganz konkrete betriebswirtschaftliche Effekte für Unternehmen und Organisationen. Vor allem vor dem Hintergrund des demographischen Wandels gilt es die Personalarbeit auf den Gender-Prüfstand zu stellen, und so die Voraussetzungen in den Unternehmen und Organisationen zu schaffen, dass mehr Frauen in verantwortungsvolle Positionen kommen können. Drohende Engpässe bei der personellen Besetzung von freiwerdenden Führungsaufgaben stellen dabei nur die Spitze des Eisbergs dar. Vielmehr ist in den Unternehmen eine differenzierte Analyse notwendig, welche Strukturen verändert werden m¨ssen, um eine nachhaltige genderbewusste Personalstrategie zu entwickeln.

Das Seminar beschäftigt sich daher mit den Voraussetzungen für die ungleiche Beteiligung von Frauen und Männern und den relevanten Handlungsfeldern für Personaler. Mit dem Seminar werden Personaler und Personalerinnen angesprochen, die "mehr Frauen in Führung" als strategische Entscheidung umsetzen und alle Potenziale im Unternehmen nutzen wollen.

Inhalte:

• Gender-Kompetenz – eine der wesentlichen Kategorien zur Gestaltung von Unternehmenskulturen mit höherem Frauenanteil
• Organisations-und Personalentwicklungsmaßnahmen auf den "Gender"-Prüfstand stellen
• Analyse geschlechterspezifischer Stereotypen und adäquaten Verhaltens
• Transfer der Handlungsfelder auf die eigenen Handlungsfelder im Personalbereich

Einfluss gewinnen und gestalten

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Ein Seminar für Führungsfrauen und solche, die es werden wollen

Die Strukturen unserer Arbeitswelt erschweren Frauen den beruflichen Aufstieg. Neben diversen Stolpersteinen und Ungerechtigkeiten in der Außenwelt beschränken sich Frauen oft jedoch selber z. B.: durch den Mythos der Uneigennützigkeit oder durch die Ansicht der eigenen Machtlosigkeit.

Wenn Sie mitspielen möchten, mehr Einfluss und Präsenz in Unternehmen gewinnen wollen, geht es darum, das in Augenschein zu nehmen, was Sie möglicherweise zurückhält, z.B. liebgewordene Glaubensätze und Ambivalenzen wie z.B. „Was zählt, ist schlussendlich die fachliche Leistung!” „Mir persönlich liegt diese Angeberei nicht!” „Harmonie ist wichtig!”

Wenn einer Frau eine Aufgabe zugetraut wird, heißt das noch lange nicht, dass sie sich diese selber zutraut. Frauen haben die Tendenz zur 100% Erfüllung. Ausprobieren, Fehler machen, lernen aus Erfahrung sind zwar möglich, werden von Frauen jedoch häufiger als Makel wahrgenommen, der am Selbstwertgefühl nagt. Selbstkritik steht im Vordergrund und es fällt schwer, die eigenen Kompetenzen herauszustellen.

Frauen werden eher als sozialkompetent wahrgenommen. Für Konfliktsituationen stellt sich daher die Frage: Wann kann eine Frau ihre soziale Kompetenz nutzen und um Verständnis werben und wann gilt es, Einsamkeit auszuhalten und unangenehme Entscheidungen auch mit Machtmitteln durchzusetzen. Hier gibt es keine richtige und keine falsche Antwort. Es gilt jeweils neu eine situativ passende Antwort zu finden.

In diesem Workshop geht es darum, einschränkende Grundüberzeugungen zu entdecken, Annahmen auf den Prüfstand zu stellen und zu erarbeiten, was sie leisten und was sie verhindern. Möglicherweise entdecken Sie dadurch eigene Handlungsspielräume, lernen Ambivalenzen zu nutzen und sind in der Lage kreative Optionen als weibliche Führungspersönlichkeit zu entwickeln.

In diesem Workshop beschäftigen wir uns mit

• Hinderlichen und hilfreichen Glaubenssätze
• Selbstwertgefühl und Selbstkritik
• Authentizität vs. Anpassung
• Dem Spannungsfeld der Emotionalen Distanz

Die Methoden umfassen Impulsvorträge, Gesprächsrunden und Übungen zur intensiven Auseinandersetzung mit der eigenen Person.

Machtkompetent werden

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Ein Seminar zur Erweiterung der Führungskompetenzen

Abwarten, Perfektionismus, Fleiß, Leistung und „Nett sein” sind eher weibliche Kommunikations- und Verhaltensformen, die oft jedoch verhindern, dass Frauen in einflussreiche Positionen kommen. Frauen konzentrieren ihre Anstrengung schwerpunktmäßig auf berufliche Aufgaben, auf gute Leistung. Hier fühlen Sie sich sicher.

Das Mitmischen im organisationsinternen Kräftespiel, Selbstmarketing und Beziehungspflege gehören nicht unbedingt in ihr Repertoire. Frauen unterschätzen oft, wie wichtig Durchsetzungsfähigkeit, Selbstdarstellung sowie strategisches und politisches Handeln im Unternehmen sind, um in verantwortungsvollere Positionen zu gelangen. Sie haben ein zutiefst ambivalentes Gefühl bezüglich Macht und ihren Manifestationen.

Sie begreifen Macht nicht als Chance zur Gestaltung, sondern empfinden Macht zumindest unterschwellig als böse. Machtspiele in Unternehmen werden von vielen Frauen oft mit Belustigung oder Distanz betrachtet und als „typisch männlich” definiert.

In diesem Workshop beschäftigen wir uns mit

• den Licht- und Schattenseiten von Macht
• sich angemessen durchsetzen lernen
• Selbstdarstellung und Selbstmarketing
• Umgang mit Sachargumenten vs. Politischen Kräfteverhältnissen

Die Methoden umfassen Impulsvorträge, interaktive Gruppengespräche sowie Reflexionsmöglichkeiten des eigenen Verhaltens.

Burnout - ein Syndrom, das jeden treffen kann?

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Das Thema Burnout ist in aller Munde. Wissenschaftler sehen den Burnout, als eine der großen Epidemien unserer Tage an. Früher mussten Menschen vor allem Infektionen wie Pest, Cholera, das Eindringen fremder Erreger in den eigenen Körper fürchten, heute ist es eher der Kollaps: Depression, Aufmerksamkeitsstörung, Hyperaktivität, Burn-out. Gegen diese psychischen Reaktionen, die als eine Abwehrreaktionen auf das Zuviel der Reize und Anforderungen verstanden werden kann, hilft dagegen kein Antibiotikum.

Die Leistungsgesellschaft verlangt, dass jeder Unternehmer seiner selbst ist. Alles ist möglich. Der Einzelne ist verantwortlich für die Maximierung seiner eigenen Leistung, notfalls mit Gehirndoping. Diejenigen, die nicht mithalten können, erleben sich selbst oft als Verlierer und quälen sich mit Selbstvorwürfen, weil sie verinnerlicht haben, gerade Leistung dient der eigenen Selbstentfaltung. Für Regeneration oder Entschleunigung ist keine Zeit und scheinbar kein Bedarf.

Frauen sind vielleicht sogar noch öfter betroffen als Männer, denn

• es immer möglichst allen recht zu machen,
• sich täglich neu beweisen zu müssen,
• hohe Anforderungen an sich selbst und
• ja nicht als egoistisch angesehen" zu werden,

ist immer noch typisch weiblich. Überengagement, Überlastung und Überstunden werden oft als notwendige Voraussetzung betrachtet, um in der Karriereleiter weiter zu kommen.

Das Burnout Syndrom ist eine Bezeichnung für einen ausgebrannten Menschen. Die Leistungsfähigkeit bricht zusammen. Es ist ein Signal des Körpers, dass das verloren gegangene Gleichgewicht deutlich macht.

In diesem Seminar begeben wir uns auf Spurensuche und nähern uns dem Phänomen Burnout an.
Wir beschäftigen uns mit folgenden Fragestellungen:

• Wer ist gefährdet zu brennen?
• Welche Warnzeichen gibt es?
• Welche Rolle spielen die äußeren Anforderungen?
• Welche Rolle spielen die eigenen Anforderungen und Glaubenssätze?
• Was fördert das Ausbrennen und was hilft die Gefahr zu vermindern?

Die Methoden umfassen Impulsvorträge, Gesprächsrunden und Übungen zur intensiven Auseinandersetzung mit der eigenen Person.

Workshop für Mentorinnen und Mentoren

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Mentoring ist in aller Munde! Die individuelle kontinuierliche Begleitung und Förderung junger Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat sich in den vergangenen Jahren als ein wichtiges Angebot in Unternehmen etabliert. Dabei werden sowohl an Mentees als auch an Mentorinnen und Mentoren gewisse Anforderungen gestellt, um einen gemeinsamen Mentoring-Prozess zum Erfolg zu führen.

Im Rahmen dieses Workshops sollen mit künftigen Mentorinnen und Mentoren Grundlagen der Gestaltung und Organisation einer Mentoring-Beziehung sowie Erfolgskriterien und Fallstricke in Mentoring-Beziehungen beleuchtet und gemeinsam erarbeitet werden. Eine klare Rollendefinition als Mentorin oder Mentor, wie auch die Abgrenzung zu den Aufgaben als Führungskraft sollen Klarheit in die Aufgabe als Mentorin oder Mentor bringen.

Als Vorbereitung auf die aktive Gestaltung der Mentoring-Beziehung werden Beratungs- bzw. Kommunikationsmodelle vorgestellt und im Hinblick auf die verschiedenen Phasen im Mentoring-Prozess diskutiert. Gerne können auch eigene Themen rund um die Aufgabe als Mentorin oder Mentor im Rahmen des Workshops eingebracht werden.

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Erfolgsfaktor Frau - im Dreiklang zum Erfolg

Ein Programm für weibliche Führungskräfte

Führung steht mehr denn je auf dem Prüfstand. Die Suche nach zukunftsfähigen Modellen ist groß. Lineare Steuerungsmodelle haben ausgedient. Das Bild der heroischen Führungskraft als mächtiger und alles wissender Kapitän auf der Brücke, der den besten Überblick hat, weiß wie die gesamte Maschinerie zu lenken und zu kontrollieren ist, greift nicht mehr. Vorausplanbare Anforderungen und stabile Umfeldbedingungen, in denen Veränderungen Ausnahmeerscheinungen waren, sind Vergangenheit.

Steigende Komplexität der Märkte, hohe Veränderungsgeschwindigkeit, wechselnde Eigentumsverhältnisse und komplexe Organisationsabläufe stellen neue Anforderungen. Kunden, Markt sowie Shareholder bestimmen die Ausrichtung. Organisationen sichern ihre Überlebensfähigkeit dadurch, dass sie möglichst rasch auf Kundenbedürfnisse und Veränderungen in der Umwelt reagieren.

Es wird immer deutlicher, dass Führung sich nicht mehr auf Vereinfachungen und Planungen stützen kann, sondern sich der Unberechenbarkeit und Komplexität der Welt stellen muss. Organisationen müssen ständig Antworten finden auf die Frage, was halte ich aufrecht und was verändere ich im Hinblick auf die Umwelt und meine überlebensfähigkeit in ihr. Diese Fähigkeit, zu entscheiden, variiere ich oder lasse ich stabil, kann man Führung nennen.

McKinsey fand in der Studie "Women Matter 2" von 2008 heraus, dass weibliche Verhaltensweisen helfen, künftige Herausforderungen wie die fortschreitende Globalisierung zu meistern. Weibliche Führungskräfte vertrauen häufiger als Männer auf "Inspiration, partizipative Entscheidungsfindung und Belohnung". In der neuen Studie "Women Matter 3" belegt McKinsey, dass Unternehmen mit mehr weiblichen Führungskräften dank dieser Eigenschaften die Wirtschaftskrise besser bewältigt haben.

In diesem Programm beleuchten wir gemeinsam das Thema Führung, denn wie so oft gibt es keine einfachen Antworten. Wir beschäftigen uns damit, welche Aufgabe Führung in der heutigen Zeit hat, wo Führung stattfindet und was Führung erfolgreich macht?

Einerseits werden wir ein theoretisches Fundament mit Hilfe neuester systemtheoretischer Ansätze legen. Zudem werden wir uns aber auch konkret mit den Möglichkeiten der Gestaltung von Führung in den einzelnen Verantwortungsbereichen der Teilnehmerinnen beschäftigen. Es wird somit ein Forum für Austausch geschaffen, in dem Sie ihre Führungsfragen mit Vertreterinnen anderer Unternehmen diskutieren können.

Drei Praxisfelder von Führung stehen dabei im Fokus:

I. Sich selbst führen – Führung als Reflexionsprozess

Als Führungskraft sind Sie wesentlicher Bestandteil des Führungsgeschehens und stehen von allen Seiten extrem unter Beobachtung. Der Umgang mit Unsicherheit, Intransparenz und den Gefühlen des Kontrollverlustes stellt hohe Anforderungen. Sich dabei selbst dennoch als kompetent zu erleben ist herausfordernd. Um nicht blind in diesem komplexen Geschehen zu agieren, ist es wichtig, die eigenen Motive, Werte, Muster, Handlungen und Wirkungen zu kennen und wachsam in Bezug auf die eigene Person zu sein. Selbstführung ist eine wichtige Quelle der Einflussnahme. Das Wahrnehmen eigener Reaktionen und Gefühle gibt Hinweise darauf, in welcher Situation sie sich gerade befinden und was ein intelligenter Umgang damit bedeutet.

Inhaltliche Schwerpunkte:

• Einführung in die Systemtheoretischen Grundlagen von Führung
• Wissen über mich selbst – Entstehungsprozess und Nutzen
• Selbstreflexion der eigenen Person und der vielfältigen Rollen
• Selbststeuerung als Führungskraft im Spannungsfeld unterschiedlicher Systeme

II. Menschen führen – Führung als Kommunikationsprozess

Menschen führen wird oft gleichgesetzt mit dem Begriff Leadership. Menschenführung zielt einerseits auf die erfolgreiche Gestaltung des Miteinanders in Organisationen. Andererseits schafft, sichert und pflegt Führung Verbindungen zwischen der Organisation und ihren relevanten Partnern. Führung organisiert die Spielregeln, die es erlauben, sich mit dem Außen zu beschäftigen, z.B. legt fest, welches Kundensegment bedient werden soll bzw. welches Produkt entwickelt wird. Hier hat Führung eine Brückenfunktion. Auf Grund der unterschiedlichen und gegensätzlichen Ansprüche und Interessen ist Führung ein andauernder Balanceakt und permanentes Konfliktmanagement. Kommunikation ist hier Kernaufgabe.

Inhaltliche Schwerpunkte:

• Kommunikation aus systemtheoretischer Sicht
• Fragenkompetenz für Führungskräfte
• Wertschätzung und Vertrauensbereitschaft als Voraussetzung für Führung
• Beziehungen erhalten trotz Konflikten und Widersprüchen

III. Die Führung des eigenen Verantwortungsbereich – Führung als Entscheidungsprozess

Dieses Praxisfeld wird oft mit dem Begriff Management gleichgesetzt. Hier handelt es sich um Fragen der langfristigen Steuerung.

Die Aufgabe ist die innere und äußere Komplexität so zu bearbeiten, dass Orientierung und Sicherheit und damit Leistungsmöglichkeit entsteht. Entscheiden ist die Kernaufgabe der Organisationsführung. Entscheidungen haben den Sinn, Komplexität zu reduzieren und Sicherheit zu geben. Entscheidungen müssen in Situationen der Unsicherheit getroffen werden und haben eine nicht vorhersehbare Wirkung.

Inhaltliche Schwerpunkte:

• Verschiedene Aufgaben von Führung in unterschiedlichen Organisationen und Funktionen
• Das Wesen von Entscheidungen
• Der Mythos vom richtigen Entscheiden
• Vorstellung KAIROS - Entscheiderprofil und Angebot der Durchführung, um eigene gewohnheitsmäßige Verhaltensmuster beim Entscheiden kennen zu lernen (Durchführung und Auswertung ist nicht in diesem Programm enthalten)

Cross-Coaching für weibliche Führungskräfte

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Die tägliche Führungstätigkeit stellt insbesondere weibliche Führungskräfte immer wieder vor neue Herausforderungen. Themen, wie die Gestaltung der eigenen Führungsrolle, die Planung der eigenen Karriere und nicht zuletzt die Frage nach der Vereinbarkeit von Privatleben und Karriere können in der Regel nicht durch einmalige Seminare abschließend bearbeitet werden.

Eine Cross-Coaching-Gruppe trifft sich an drei Terminen über das Jahr verteilt und bietet so den Teilnehmerinnen die Möglichkeit kontinuierlich an den Themen zu arbeiten, die für die jeweilige Teilnehmerin relevant sind.

Cross-Coaching unterstützt Sie dabei

• Ihre persönlichen Entwicklungsthemen wahrzunehmen und zu bearbeiten,
• berufliche Anliegen wie z.B. das Gestalten von (Führungs-)Rollen unter anspruchsvollen Bedingungen, in einer Gruppe zu reflektieren und
• sich mit Führungskräften oder Potenzialträgern aus anderen Unternehmen auszutauschen.

Im Cross-Coaching arbeiten Sie in einer unternehmensübergreifenden Kleingruppe für mehrere Termine intensiv mit anderen Teilnehmerinnen zusammen. Sie werden, wie im klassischen Coaching, durch einen Coach in diesem Arbeits-und Entwicklungsprozess begleitet.

Das Cross-Coaching wendet sich ausschließlich an weibliche Teilnehmerinnen, die in ihrem Unternehmen bereits eine Position mit Führungsverantwortung innehaben. Es bietet sich an als Weiterführung des Kleingruppen-Coachings für Mentees unserer Cross-Mentoring-Programme.

In den vergangenen Jahren haben sich die Teilnehmerinnen unserer Cross-Coaching Gruppen u.a. zu folgenden Themen ausgetauscht:

• Von der Teamleiterin zur Abteilungsleiterin
• Entscheidungen treffen
• Konflikte lösen
• Umgang mit eigenen Ressourcen
• Kommunizieren auf den unterschiedlichen Ebenen
• Kritikgespräche wertschätzend führen
• Umstrukturierung: wie kommuniziere ich mit Mitarbeitern und Vorgesetzten
• Akzeptanz als junge weibliche Führungskraft
• Schwangerschaft: Balance zwischen Kind und Karriere

Was ist Coaching?

Coaching ist ein weit gespannter Begriff – er beschreibt generell eine professionelle Beratung, Begleitung und Unterstützung für Einzelne oder Teams, insbesondere für Personen mit Führungs- bzw. Steuerungsfunktionen oder auch ExpertInnen in Organisationen. Dabei liegt der Fokus primär auf Weiterentwicklung und Lernen in der beruflichen Rolle mit dem Ziel der Steigerung und des Erhalts der Leistungsfähigkeit.

Struktur einer Cross-Coaching Sitzung

Das Cross-Coaching beinhaltet drei wesentliche Schwerpunkte: Input des Coach zu einem praxisrelevanten Thema, die Praxisberatung der Teilnehmerinnen und die Entwicklung der eigenen Persönlichkeit.

1. Zu Beginn einer Cross-Coaching Sitzung gibt der Coach einen kurzen Input zu einem praxisrelevanten Thema, das die Gruppe interessiert und das für alle Teilnehmerinnen im Rahmen ihrer Tätigkeit von Bedeutung ist. Beispiele für die Inputs sind z.B. Ebenen der Kommunikation, Ok-Positionen, Drama-Dreieck, Selbstmarketing, Kritikgespräche führen, Selbstführung, Teamentwicklung, Veränderungen als Führungskraft managen u.a. .
2. In der Praxisberatung stellt die Coachee eine reale Situation vor, die sie im beruflichen Alltag beschäftigt, für die sie eine Lösung oder ein umfassenderes Verständnis sucht. Ziel ist, dass sie zu praktischen, umsetzbaren Lösungen kommt und nicht in der theoretischen Analyse stecken bleibt. Dadurch ist die Nähe zum Arbeitsfeld gewährleistet. Die eingebrachten Situationen werden systematisch durch vom Coach angeleitete Reflexionen durch die Coachee und die übrigen Teilnehmerinnen untersucht. Dabei werden Strategien und Techniken eingesetzt, wie intensives Nachfragen, Hypothesen bilden, persönliche Eindrücke schildern, Analysen erstellen sowie Diagnosen und Lösungsalternativen erarbeiten. Ein Nebeneffekt des Cross-Coaching besteht darin, diese Techniken auch für die alltägliche Problembewältigung zur Verfügung zu haben und zu üben.
3. Die Entwicklung der eigenen Persönlichkeit bedeutet einerseits, dass die Prozesse, die sich im Kontext des Coaching abspielen, direkt thematisiert und wenn nötig und gewollt, bearbeitet werden. Andererseits wird untersucht, welche persönlichen Entwicklungsschritte bezogen auf derzeitige oder künftige Aufgaben sinnvoll und notwendig sind.

Warum Cross-Coaching in einer unternehmensübergreifenden Gruppe?

Ziel des Cross-Coachings ist der persönliche Austausch über die Unternehmensgrenzen hinweg.

Verhaltensänderungen - insbesondere in kritischen Situationen und Bereichen - erfolgt nur zu einem Bruchteil über kognitive Informationen. Soziale Unterstützung durch eine wohlwollende Gruppe, durch Feedback seitens anderer und ein experimentierfreudiges Klima sind einige der Bedingungen, die Einstellungs- und Verhaltensänderungen begünstigen und stabilisieren. Coachinggruppen mit ihrem steten Wechsel der Rolle als Coachee einerseits und als Co-Beraterin für andere andererseits, entfalten sehr schnell ein solches stabiles Netz.

Vereinbarkeitscoaching

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Familie und Beruf unter einen Hut zu bringen, bringt vor allem Frauen, die ja nach wie vor die Hauptlast tragen, häufig an ihre Grenzen. Der Anspruch an sich selbst, eine perfekte Mutter zu sein, aber auch im Beruf stets 130% zu bringen, bieten vielfältiges Überforderungspotenzial.

Entscheidende Antreiber sind dabei meistens der eigene Perfektionismus, der Wunsch es allen recht zu machen und sich maximal nach den Bedürfnissen der anderen zu richten. Wer bin ich? Was will ich? Was kann ich? Und Wo will ich hin? Sind dabei Fragen, die es zu klären gilt bevor man sich dann den Fragen zuwenden kann: Wie artikuliere ich meine Wünsche und Bedürfnisse? Wie setze ich im Kontakt adäquat Grenzen? Wie schütze ich mich vor Überforderung?

Ein entscheidender Aspekt ist dabei auch die Paarsituation. Dort stellen sich ähnliche Fragen: Was wollen wir? Welches Familienmodell (Aufgabenteilung, Zeiteinteilung etc.) wollen wir als Paar leben? Wie können wir uns gegenseitig unterstützen? Welche Konflikte entstehen aber auch durch Stress und Doppelbelastung und wie können Paare zu gemeinsamen, tragfähigen Lösungen kommen.

Je nach Ausgangslage wird es in einem Vereinbarkeitscoaching zunächst darum gehen, die eigenen Antreiber und Verhaltensmuster aber auch die eigenen Ressourcen zu identifizieren. Dabei wendet sich das Vereinbarkeitscoaching nicht nur an Frauen. Vielmehr kann es sinnvoll sein, den Partner in die Analyse der aktuellen Situation, wie auch in die Planung des Vereinbarkeitsmodells mit ein zu beziehen. Männer und Frauen können so gemeinsam den Blick darauf richten, welche Stolpersteine man sich selbst in den Weg legt, und wo das System Familie und Beruf ihre Fallen bereit halten. Wo ist man anfällig aber wo gelingt es auch schon ganz gut, s ich zu behaupten und den eigenen Weg zu gehen?

Vereinbarkeitscoaching richtet den Blick gezielt auf die Thematiken, die mit einer Doppelbelastung einhergehen.